«А вы переманиванием занимаетесь?», - часто осведомляются клиенты. Увести у конкурентов (на языке рекрутеров это называется "прямой поиск") - иногда чуть ли не единственный возможный способ найти подходящего человека. Особенно когда на рынке просто нет хороших и свободных специалистов. Но в Украине прямой поиск все равно считается чем-то зазорным - хотя что же может быть зазорного в действии простого механизма рыночной экономики?

Кандидатские и докторские корочки для работодателей редко являются хоть сколько-нибудь весомым аргументом в пользу кандидата.  А иногда научные регалии даже мешают получить хорошую работу.

 

Во многих европейских странах диплом MBA, полученный в хороших бизнес-школах, является залогом успешной карьеры и высокой заработной платы. И в Украине все совсем не так.

К нам в агентство звонят люди с вопросом «А вы ищете работу?». Некоторые еще и сразу хотят нам денег заплатить за это. Я вежливо отказываюсь – и говорю, что все бесплатно *.
Но вот эта просьба – «найдите мне работу, я заплачу» не перестает удивлять, хоть я ее слышу уже 8-й год подряд.

В предыдущем посте о том, как найти работу я писал о программе «минимум».  Если вы все это сделали – переходим ко второй части.

5.    Каждый день выбираете вакансии на сайтах интересующих Вас компаний и джоб-порталах. Внимательно читаете вакансии. Сопоставляете требования и ваше резюме.  Сходится - отсылаете резюме. Не сходится** – не отправляете резюме.

6.    Не смущаясь, перезваниваете и спрашиваете – получили ли резюме?  (этим вопросом Вы никого не раздражаете – наоборот, показываете, что вы не «спамите», а действуете целенаправленно)

Уверена,  каждый уважающий себя рекрутер рано или поздно задумывался об объективности. В первую очередь об объективности оценки кандидатов при подборе, конечно же. И если «сканнинг» резюме и первоначальный отсев – дело формальных требований, на  которые субъективная оценка рекрутера практически не влияет,  да и телефонное интервью  - естественный тест на уровень коммуникаций и способ уточнить непонятные из резюме формальные требования и пригласить на встречу.  А вот личное интервью представляется и нам, и кандидатам часто очень субъективным.

Мы уже писали о необъективности интервью и о стараниях повысить точность оценки кандидатов при отборе. И продолжали поиски методов, с помощью которых можно получить наиболее вероятный прогноз о том, как же кандидаты поведут себя на новом месте работы. А, как известно, кто ищет – тот всегда найдет, вот и мы нашли, проверили на себе, а теперь  с гордостью предлагаем и Вам – система оценки и управления персоналом Extended – DISC.
Этот метод основывается на исследованиях Карла Юнга и более поздних психологов-бихевиористах. Как и более распространенная система Томаса, эта методика основывается на языке DISC, созданном американским ученый Уильям Маултон-Марстоном.  Extended DISC - это расширенная, доработанная в соответствии с требованиями современного управления, теория, на базе которой создан современный программный продукт, позволяющий легко использовать систему для оценки и управления персонала.